چكيده
در قرن جديد آهنگ رشد تغييرات نسبت به قرنهاي پيش از آن از رشد چشمگيري برخوردار مي‌باشد، اين تغييرات در پاسخ به نياز روزافزون جوامع بشري مي‌باشد، نيازهاي جوامع بشري با توجه به جديد بودن و تنوع آنها به سرعت در حال تغيير و تحول مي‌باشند، همگام شدن سازمانهاي امروزي به عنوان نهادهاي اقتصادي جوامع با اين تغيير و تحولات امري چالش برانگيز مي‌باشد، و براي رهايي از خطر نابودي در برابر هجمه تغييرات و رقابت  سازمانهاي ديگر شايد تنها راه باقي مانده براي سازمانها استفاده از كارآفريني و تعميم آن در سازمانهاي امروزي مي‌باشد، هدف از تعميم فرآيند کارآفريني در سازمان ها در واقع اولويت دادن به اقدام به فعاليت‌هاي مخاطره آميز نسبت به برنامه‌هاي جاري شرکت مي‌باشد، بدين ترتيب ايجاد سازمان کارآفرين پاسخي به تغييرات شديد و پرشتاب محيطي مي‌باشد.
۱- مقدمه
اقتصاد جهاني در حال ايجاد تغييراتي بنيادي و اساسي براي سازمانها و صنايع در سرتاسر جهان است. اين تغييرات، شركت‌هاي تجاري را ملزم مي‌سازند تا به طور دقيق هدف خود را بررسي كرده توجه فراواني به انتخاب و دنبال كردن راهبردهايي داشته باشند كه منتهي به سطوحي از موفقيت با احتمال موفقيت بالا براي بسياري از افراد ذينفع شود. قرن جديد شاهد تاكيد شركتها بر نوآوري است.
o با توجه به مطالب فوق مطالعه کارآفريني به چندين دليل مهم است اول کارآفريني منجر به نوآوري و تغيير فني مي‌شود و از اين رو رشد اقتصادي ايجاد مي‌نمايد. دوم همانطور که اقتصاددانان اتريش مطرح کرده اند، کارآفريني فرايندي است که بدان وسيله عرضه و تقاضا برابر مي‌گردد. سوم کارآفريني فرايند مهمي ‌است که بدان وسيله دانش جديد تبديل به کالا و خدمات مي‌شود. چهارم کارآفريني يک حرفه مهم شده است و لازم است نقش آن را در توسعه سرمايه انساني و هوشمند بشناسيم.
اين تحقيق، با توجه به اهميت و گسترش روز افزون "کارآفريني" و "کارآفريني سازماني" و نقش بسيار مهم آن در پيشرفت و توسعه جوامع، بدنبال تبيين جايگاه کارآفريني سازماني و بررسي مهمترين موانع سازماني از بعد ساختاري و محتوايي آن در سازمانهاي امروزي مي‌باشد، با توجه به اين مهم، کارآفريني سازماني را با توجه به سه موضوع کليدي زير دنبال مي کنيم که خود کارآفريني سازماني به عنوان محور بحث، بررسي خواهد شد.
۱ـ مفهوم کارآفريني و ويژگيهاي افراد کارآفرين
۲ـ مفهوم کارآفريني سازماني ، شرايط، الزامات
۳ـ موانع ساختاري و محتوايي کارآفريني سازماني
۲- مروري اجمالي بر کارآفريني و ويژگيهاي فرد کارآفرين
كارآفريني، مفهومي ‌ابتكاري است كه بوسيله شومپيتر (۱۹۳۶) بوجود آمد، شومپيتر تفاوت بين كارآفريني به عنوان يك عملكرد و كارآفرين به عنوان يك شخص قائل بود،  كارآفرين مي‌تواند هر كسي باشد كه نوآوري را ايجاد مي‌كند، او مي‌تواند يك مرد تجاري مستقل، يك كارمند يا مدير يك شركت و... باشد. كارآفرين به عنوان يك عامل تخريب تعادل در يك شركت (يا اقتصاد) بطوريكه با بکارگيري خلاقيت و كاربرد تركيبات جديد از منابع اشاره دارد. عملكرد كارآفريني مي‌تواند در درون يا سرتاسر سازمان رخ دهد.
بطور کلي کارآفريني در قالب سه شکل عمده ظاهر مي‌شود:
o1ـ كارآفريني فردي: تشخيص اينكه كارآفرينان چه كساني هستند و بايد چه كاري انجام دهند تا كارآفرين ناميده شوند، نقطه ثقل مباحث متعددي بوده است.
o2ـ كارآفريني‌ درون ‌سازماني: گيفورد‌ پينكات در كتاب‌ «اشكال‌ كارآفريني» مفهوم كارآفريني در سازمانها را مطرح كرد. اين نوع كارآفرين به فردي اطلاق مي‌شود كه در سازمانها فعاليت مي‌كند.
o3ـ كارآفريني سازماني يا سازمان كارآفرينانه: يك سازمان مي‌تواند محيطي را فراهم آورد كه در آن تمام اعضاء بتوانند در انجام امور كارآفريني شركت كند.
۳- كارآفريني سازماني چيست؟
در دو دهه گذشته، تحقيقات اوليه در كارآفريني سازماني بعنوان يكي از زيربخش‌هاي كارآفريني بر فعاليتهاي اقتصادي کسب و کار جديد شامل شکل‌گيري کسب و کارهاي مخاطره‌آميز جديد از طريق سازمانهاي موجود و بر افراد کارآفرين داخل يک شرکت تمرکز داشته است. اين تمرکز به منظور  گسترش ويژگيهاي كارآفريني در سطح سازمان بسط داده شده است.
تحقيق كارآفريني سازماني سه حوزه اصلي را در بر مي‌گيرد. حوزه اول تمرکز بر کارآفرينان سازماني است که تاکيد اصلي آن بر ويژگيهاي فردي کارآفرينان سازماني مي‌باشد. تشخيص و حمايت از کارآفرينان در سازمان نيز يک بخش از اين حوزه اصلي است. حوزه دوم شامل تمرکز بر تشکيل کسب و کارهاي مخاطره‌آميز سازماني مي‌باشد. تأکيد اوليه بر تفاوت انواع کسب کارهاي مخاطره‌آميز جديد، تطبيق آنها با شرکت، و توانمندسازي محيط دروني سازمان در اين بخش مورد توجه مي باشد. حوزه سوم تمرکز بر سازمان کارآفرين مي‌باشد که تاکيد عمده‌اي بر ويژگيهاي اين سازمانها دارد.
oدو راه براي کسب تواناييهاي پويا وجود دارد: داخلي- استفاده از خلاقيت و دانش کاركنان و خارجي- جستجو به دنبال شايستگي‌هاي خارجي براي کامل کردن تواناييهاي موجود شرکت.
oنوآوري و كارآفريني عناصر ضروري در مرحله رشد شرکت هستند. کارآفرينان (۱) فرصتي را درک مي‌کنند (۲) اين فرصت را دنبال مي‌کنند و (۳) به موفقيت کار خود اعتقاد دارند. اين اعتقاد غالباً از يگانگي فكر، قدرت محصول، يا دانش ويژه و مهارت خاصي ناشي مي‌شود که کارآفرين به آن مجهز است.
سازمان کارآفرين عامل اصلي تمام موفقيتها در بخشهاي مختلف تجاري مي‌باشد بگونه‌اي كه تغييرات لازم براي ادامه حيات و رشد ديگر بخشها را انجام مي‌دهد .
به طور كلي كارآفريني سازماني دو هدف اصلي دارد:
۱- خلق و پيگيري فرصتها جهت ايجاد کسب و کارهاي مخاطره‌آميز جديد
۲- نوسازي (بازسازي) استراتژيک.
۴- مزاياي كارآفريني سازماني
كارآفريني سازماني تمايز بسيار مهمي ‌براي سازمان يا شرکت از نظر رقابت ايجاد مي‌کند. اين مفهوم مي‌تواند براي بهبود جايگاه رقابتي در بازارها و صنايع و دست يابي به فرصت‌هايي براي نوآوري‌هاي ارزشمند مورد استفاده قرار گيرد. يکي از منافع اصلي كارآفريني سازماني مي‌تواند اين باشد که سازمان‌ها يا شرکت‌ها را وادار مي‌کند تا گستره‌اي از استراتژي‌ها را، اغلب به شکل ترکيب منحصر به فردي، مورد استفاده قرار دهند. با چنين کاري شرکت‌ها و سازمانها لايه‌هايي از مزايا را با ترکيب متمايز براي برتري رقابتي، ايجاد مي‌کنند.
۵- ضرورت كارآفريني در سازمان
شورهاي غربي راه حلي را كه براي عبور از ركودهاي متوالي در اقتصادشان مورد توجه قرار داده‌اند توسعه كارآفريني در اين كشورها بوده است. در اين ميان كشور ايالات متحده آمريكا از دهه ۱۹۷۰ به اين موضوع توجه جدي نموده و از دهه ۱۹۸۰ تاكنون توسعه و آموزش كارآفريني به يكي از موضوعات راهبردي اين كشور تبديل شده است. بر طبق يافتهاي بريچ، شركتهاي كارآفرين بيش از ۷۰% از توسعه شغلي را بين سالهاي ۱۹۹۲تا ۱۹۹۶ در آمريكا به عهده داشتند. يافته‌هاي مشابه در كشورهاي ديگر نيز اين نتايج را تاييد مي‌کند.
امروزه بسياري از شركتها نياز به كارآفريني سازماني را درك كرده اند. اين نياز در پاسخ به چند مشكل به وجود آمده است كه از آن جمله‌:
ـ رشد سريع تعداد رقباي پيچيده و جديد،
ـ حس بي اعتمادي به روشهاي سنتي در مديريت سازماني،
ـ خروج جمعي از بهترين و درخشانترين كارمندان از شركت جهت تبديل شدن به كارآفرينان كوچك،
ـ رقابت بين المللي،
ـ كوچك كردن شركت‌هاي بزرگ و ميل كلي به بالا بردن بازدهي و بهره‌وري.
۶- موانع کارآفريني سازماني
موانع و محدوديتهاي متعددي براي حرکت بسوي کارآفريني در سازمانها وجود دارد. البته بسياري از اين موانع ناخواسته مي باشد و آنها پيامد و بازخورد حاصل از بکارگيري فنون مديريت سنتي مي دانند. در برخي از موارد اينگونه موانع به قدري مخرب مي باشد که افراد ترجيح مي دهند، از رفتار کارآفرينانه در شرکت اجتناب نمايند. در اينجا چهار مانع اصلي و مهم که از مهمترين موانع دست يابي سازمانها به ايجاد فضاي کارآفرينانه در خود مي شود را مورد بررسي قرار مي گيرد ، اين چهار مانع عبارتند از:
الف: کنترل شديد
زماني كه شركت بزرگ مي‌شود نياز به كنترل در آن بيشتر مي‌شود، در نتيجه مديريت شركت مجبور است تا استانداردهاي اجرايي ثابت و كميت پذيري را ايجاد نمايد. از اين رو، ديوان سالاري و گزارش ها، نسبت به برنامه ريزي ها برتري يافته و گزارش‌هاي كاري بيشتر از نتايج آن، نظرات را جلب مي‌نمايد و قوانين و استانداردها نسبت به رفتار كارآفرينانه مهم تر مي‌شود.
اما برعکس در سازمان‌هاي کارآفرين سلسله مراتب اختيارات به اين معنا که افراد بايد گزارش کار خود را فقط به افراد مشخصي بدهند و مديران حيطه ي کنترل محدودي داشته باشند که طبيعتاً سطوح سازماني زيادي به همراه خواهد داشت، کمرنگ‌‌تر است و خيلي اوقات سلسله مراتب فداي سرعت عمل و نوآوري مي‌شود. امروزه سازمان‌هاي کارآفرين معتقدند با کنترل سلسله مراتبي يا کنترل مرکزي نمي‌توان بر محيط رقابتي، پيچيده، پويا و نامطمئن فائق آمد و مديران بايد از آزادي عمل و اختيار تشخيص به راي، بدون تاييد مقام بالاتر، بيشتر بهره مند باشند.
ب: سيستم تشويق و پاداش نامناسب
سيستم تشويق و پاداش مناسب از مهمترين عوامل مؤثر در کارآفريني سازمان ها محسوب مي‌شود و تمام مطالعات و پژوهش‌هايي که در زمينه کارآفريني سازماني صورت گرفته است بر اهميت و اثربخشي اين سيستم تاکيد داشته اند. اكثر سازمانها روش‌هاي گوناگوني را براي پاداش به كاركنان خلاق دارند. شركت ها از برنامه‌هاي مختلف پرداخت پاداش براي سطوح متفاوت كاركنان استفاده مي‌كنند. كارگران غيرمديريتي بدون توجه به بهره‌وري شان و برپايه ساعات كاري خود، مزد دريافت مي‌كنند. مديران و كاركنان متخصص حقوق بگير هستند. ارتقاي اين گونه افراد تا حدي به بهره وري آنها ارتباط دارد.
oهر نوع برنامه حقوق و دستمزد كه برپايه ساعت كار و يا حقوق ماهانه باشد، انگيزه ايي را براي كارآفرينان بوجود نمي‌آورد، گرچه پاداشهاي مالي براي كارآفرينان اهميت خاصي ندارند، اما براي تداوم نوآوري، برخي از ساز و كارهاي پاداش بايستي ايجاد گردد. پاداش‌هاي غيرمالي براي نوآوري نيز نمي‌تواند مشوق نوآوري در شركت باشد.
oدر سازمانهاي کارآفرين پاداش بايد براساس اهداف، بازخورد و با تاكيد بر مسئوليت فردي و نتايج عملكرد در نظر گرفته شود، نوع پاداش به خصوصيات كارمند، سازمان و محيط بستگي دارد، مهمترين پاداش، دادن آزادي به كاركنان براي حل مشكلات يا تعقيب طرح‌هاي مورد علاقه شان است.
ج: فرهنگ سازماني محافظه كارانه
oفرهنگ سازماني به معني مجموعه اي از ارزشها، باورها، درک، استنباط، و شيوه‌هاي تفکر و انديشيدن است که اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و نمايانگر آن بخش نانوشته اما محسوس سازمان است. فرهنگ سازماني با همه‌ي کارهايي که در سازمان انجام مي‌شود در تماس است، در آنها نفوذ دارد و اولين مرحله ي پيشبرد فعاليت‌هاي کارآفرينانه سازمان است. فرهنگ سازماني مناسب (مثبت) فرهنگي است که در راستاي مأموريت، آرمان مشترک و هدفها و استراتژي‌هاي سازمان باشد که در سازمان‌هاي کارآفرين بايد بالطبع از کارآفريني و تمام مشخصات وجوه آن حمايت کند.
د: توجه به سودهاي کوتاه مدت
oتوقع عمومي ‌اين است كه كارآفريني سازماني، سودهاي كوتاه مدتي را ايجاد كند. شركتها دستيابي به سودهاي كوتاه مدت را معيار موفقيت در سازمانهاست را هدف قرار مي‌دهند. لذا همواره فشار مداومي ‌از سوي مديريت عالي براي تنظيم استراتژي‌هايي كه اقدامات كوتاه مدتي را در پيش بگيرند وجود دارد.
oسازمانها نياز دارند تا سودهاي كوتاه مدت را براي نوآوري‌هاي بلند مدت قرباني كنند، اين امر مي‌تواند در سرمايه گذاريهاي مجدد در تكنولوژي باشد كه هيچ نتيجه قابل لمسي را ايجاد نمي‌كند، مخصوصاً در كوتاه مدت.
۷- چشم انداز بيست ساله و سياستهاي مرتبط با كارآفريني
کارآفريني و کارآفريني سازماني از جمله مهمترين مباحثي مي‌باشد که طي دهه هاي اخير نه تنها متفکرين علوم مختلف را به خود جذب نموده است، بلکه خبرگان جامعه و سياستمداران دلسوز را نيز مجذوب خود کرده است، در آذر ماه سال ۱۳۸۲ سياستهاي کلي برنامه بيست ساله آينده کشور تحت عنوان "چشم انداز جمهوري اسلامي ايران در افق ۱۴۰۴ هجري شمسي" از سوي مقام رهبري به رئيس جمهور ابلاغ گرديد. در چشم انداز ۲۰ساله ايران کشورى است توسعه يافته با جايگاه اول اقتصادى، علمى و فناورى در سطح منطقه، با هويت اسلامى و انقلابى، الهام‏بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و مؤثر در روابط بين‏الملل.
براي رسيدن به اين چشم انداز سياستهايي زير که از مهمترين اين سياستهاي در دستيابي به چشم انداز  ايران ۱۴۰۴ هجري شمسي  است ، ترسيم گرديده‌اند:
۱) تقويت وجدان کارى و انضباط اجتماعى و روحيه کار و ابتکار، کارآفرينى، درستکارى و قناعت و اهتمام به ارتقاى کيفيت توليد - فرهنگ‏سازى براى استفاده از توليدات داخلى، افزايش توليد و صادرات کالا و خدمات.
۲) اصلاح نظام ادارى و قضايى در جهت: افزايش تحرک و کارآيى، بهبود خدمت‏رسانى به مردم، تأمين کرامت و معيشت کارکنان، به کارگيرى مديران و قضات لايق و امين و تأمين شغلى آنان، حذف يا ادغام مديريتهاى موازى، تأکيد بر تمرکززدايى در حوزه‏هاى ادارى و اجرايى، پيشگيرى از فساد ادارى و مبارزه با آن و تنظيم قوانين مورد نياز.
۳) تحقق رشد اقتصادى پيوسته، با ثبات و پرشتاب متناسب با اهداف چشم‏انداز (ايجاد اشتغال مولد و کاهش نرخ بيکارى)
۴) فراهم نمودن زمينه‏هاى لازم براى تحقق رقابت‏پذيرى کالاها و خدمات کشور در سطح بازارهاى داخلى و خارجى و ايجاد ساز و کارهاى مناسب براى رفع موانع توسعه صادرات غيرنفتى.
۵) ايجاد ساز و کار مناسب براى رشد بهره‏ورى عوامل توليد (انرژى، سرمايه، نيروى کار، آب و خاک و....) پشتيبانى از کارآفرينى، نوآورى و استعدادهاى فنى و پژوهشى.
۸- نتيجه گيري
امروزه سازمانها نمي‌توانند با تعداد اندکي افراد خلاق و کارآفرين و يا اجراي چند طرح کارآفرينانه بر رقباي کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا، و کم هزينه فايق آيند، آنها بايد شرايطي را فراهم کنند تا همه کارکنان روحيه کارآفريني پيدا کرده بتوانند به راحتي، مستمر و بطور فردي يا گروهي فعاليتهاي کارآفرينانه خود را به اجرا درآورند. سازمانها براي به اجرا درآوردن و بكارگيري كارآفريني در سازمانهاي خود ابتدا بايد فرهنگ سازماني خود را با فرهنگ كارآفرينانه منطبق كنند، بدين معني كه سازمانها بايد فرهنگي را در ميان كاركنان خود رواج دهند كه به خلاقيت و نوآوري ، درستي ، صداقت، احترام گذاشته و آنها را تقويت كنند.
در اين فرهنگ بايد به كاركنان فرصت داد تا طرحهاي ابتكاري خود را به اجرا درآورند و در صورت شكست نيز از حمايت مديران خود برخوردار شوند، سازمانهاي كارآفرين براي افزايش نوآوري سعي مي كنند كه در تصميمات خلاقانه، سيستم عدم تمركز اعمال گردد، همچنين از سيستم ارتباطات باز افقي و عمودي استفاده مي شود تا به يك ايده جديد اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان كارآفرينانه، بدليل نقش محوري سيستم پاداش و افزايش اثربخشي آن معيارهاي تشويق و پاداش در سازمان به طور روشن و واضح به اطلاع همه كاركنان مي رسد، و اساساً مخاطره پذيري، نوآوري ، كارگروهي و رفتارهاي خلاقانه در اين سيستم مورد تشويق قرار مي گيرد، در سازمانهاي كارآفرين به كاركنان چنين القا مي شود كه براي رسيدن به چشم اندازهاي آتي موفقيت هاي كوچك امروز را مانند پله هاي ترقي رسيدن به چشم اندازهاي روشن آتي سازمان در نظر بگيرند، به همين دليل است كه در اين سازمانها به تحقيق و توسعه اهميت خاص داده مي شود.